الفصل التعسفي في قانون العمل الأردني الفصل من العمل يعرف الفصل بأنه إنهاء العلاقة التعاقدية بين العامل وصاحب العمل. يعتبر الفصل من أقسى العقوبات التأديبية التي يتم توقيعها على العامل لارتكابه مخالفة ،ولكن هناك بعض الحالات التي يقوم فيها أصحاب العمل بفصل العمال بشكل تعسفي وبدون حق.
يسمى هذا الفصل الفصل التعسفي. سيتم شرح مفهوم الفصل من العمل وأحكامه والفصل التعسفي والتعويض عن الفصل التعسفي.
مفهوم الفصل عن العمل وأحكامه
يتعرض العمال لعقوبات إذا ارتكبوا مخالفة جسيمة للقواعد. يجوز للعمال العمل لمدة أقصاها الوقت. ثلاثة أيام ،وإذا لم يجد صاحب العمل عاملاً بديلاً للعامل المفصول ،تنقطع الرابطة القانونية بين العامل وصاحب العمل طوال الوقت.
ونظراً لخطورة هذه العقوبة ،نص المشرع على أنه إذا حكم على العامل بالسجن حصراً أو بغير هذه الحالات ،فلا يجوز لصاحب العمل فصل العامل من العمل إلا إذا أدين بحكم قضائي حصل على العقد. الدرجة النهائية من الجناية أو الجنحة المخلة بالشرف. والآداب العامة. لأكثر من عشرين يومًا بدون عذر سابق. [1]
الفصل التعسفي في قانون العمل
يُعرَّف الفصل التعسفي بأنه: إنهاء عملك بدون سبب وجيه ،ويمكن أن يكون هذا الإنهاء من جانب صاحب العمل. من خلال فصلك من العمل ،ولكن إذا انتهى عقد العمل دون إشعار أو تعويض ،فسيشكل ذلك فصلًا غير عادل. ووجود أسباب لذلك لا يعني أنه من التعسفي أن يقوم صاحب العمل بفصل العامل. عند فصل العامل ،يجوز له المطالبة بالتعويض إذا تم ذلك بشكل تعسفي.
عادة ما يطالب الموظف بالحق في رفع دعوى بسبب الفصل التعسفي ،ولكن في قانون العمل يقع عبء الإثبات على صاحب العمل في دعوى الفصل التعسفي.
تعويض الفصل التعسفي في القانون الأردني
نظم المشرع حكم الشركة بتعويض عن الفصل التعسفي في القانون الأردني ،ويجب التمييز بين عقد محدد المدة وعقد غير محدد المدة. إذا قام صاحب العمل بفصل العامل تعسفاً من العمل قبل نهاية المدة المنصوص عليها في عقد العمل ،يحق للعامل الحصول على جميع الأجور عن تلك الفترة بالإضافة إلى ما تبقى من عقد العمل الخاص به. جميع الحقوق والمزايا المنصوص عليها في العقد. [3]
إذا كان عقد العمل سيؤدى إلى أجل غير مسمى ،وتم فصل العامل بشكل تعسفي ،يحق لذلك العامل الحصول على تعويض عن الفصل التعسفي ،وكذلك جميع مستحقاته بموجب عقد العمل.
الفصل التعسفي في قانون العمل الأردني
تم وضع قانون العمل الذي ينظم العلاقة بين العامل وصاحب العمل لحماية العمال وحقوقهم ،حتى لا ينتهك أصحاب العمل حقوقهم وسلطتهم في العمل. علاقات أصحاب العمل مع العمال ،لا سيما تلك المتعلقة بإنهاء عقد العمل بشكل تعسفي ،ونظراً لأهمية حماية حقوق العمال في حالة الفصل التعسفي في قانون العمل الأردني ،قانون العمل الأردني رقم 8 لعام 1996 وتعديلاته جاءت بنصوص تتناول الفصل التعسفي وبيان التعويض الفصل بدون سبب.
و · المطلب الأول: مفهوم الفصل التعسفي:
تناول المشرع الأردني موضوع الفصل التعسفي في قانون العمل حيث نص في المادة (25) منه على أنه “إذا وجدت المحكمة المختصة في دعوى أقامها العامل خلال ستين يوماً من تاريخ عزله أن الفصل كان تعسفيا ومخالفة لأحكامه ،فيجوز لها أن تأمر صاحب العمل بإعادته إلى وظيفته الأصلية أو بدفع تعويض له. يجب أن يعادل راتب العامل أجر نصف شهر عن كل سنة من سنوات الخدمة ،وبحد أدنى لراتب لا يقل عن شهرين ،بالإضافة إلى بدل الإخطار والمستحقات الأخرى المنصوص عليها في المادتين 32 و 33 من هذا القانون ،على أن: يتم احتساب التعويض على أساس آخر أجر يتقاضاه العامل.
تنقسم عقود العمل إلى عقود محددة المدة وعقود غير محدودة المدة. ترجع أهمية التمييز إلى قضية إنهاء العقد في نهاية مدته دون سبب مشروع للفصل ،كما في العقود غير المحددة المدة ،يمكن إنهاء العقد دون سبب مشروع للفصل ،بناءً على قانون العمل. لا تشترط محكمة النقض الأردنية تقديم إشعار كتابي لإنهاء عقد محدد المدة ،لأنه ينتهي تلقائيًا بانتهاء مدته. في ضوء المشكلات التي نواجهها في تحديد ما إذا كان الفصل تعسفيًا أم قانونيًا على الأسس التي يحددها القانون ،سنقوم أولاً بتوضيح تعريف الفصل التعسفي ،وثانيًا نشرح كيفية تحديد ما إذا كان الفصل قانونيًا أم لا. إثبات إجراءات الفصل التعسفي.
-أولا) تعريف الفصل التعسفي:
يُسمح بإنهاء عقد غير محدد المدة فقط لأسباب مشروعة ،والإنهاء التعسفي لعقد محدد المدة هو تطبيق لنظرية إساءة الاستخدام.
لا ينص قانون العمل الأردني على تعريف للفصل التعسفي ،لكن المفهوم مشمول في قرارات المحاكم ويمكن العثور عليه في المادة 31 من قانون العمل. من نفس القانون.
فقد ورد بالقرار المذكور
طالما أن خطاب الفصل الذي يتضمن إقالة شخص معين لأسباب اقتصادية أو فنية ،مثل تقليل حجم العمل أو التغيير إلى نظام إنتاج بمزيد من الأتمتة ،لا يستند إلى أي دليل توصلت إليه وزارة العمل أن هناك شروطًا اقتصادية أو فنية ،مثل تقليص حجم العمل أو استبدال نظام الإنتاج ،فمن الواضح أن هذا الإنهاء لا يتعلق بمدة غير محددة ،وبالتالي قد لا يكون من المناسب تقييد الحماية القانونية. السبب أو الأسباب “.
تنص المادة 66 من القانون المدني الأردني على أن استخدام الحق غير قانوني في الحالات التالية:
أ- إذا توفر قصد التعدي.
إذا قصد شخص إلحاق الأذى بالآخرين باستخدام حقه في الإيذاء ،وبالتالي يكون استخدام هذا الحق تعسفياً.
إذا كانت المصلحة في الفعل غير مشروعة. إذا لم يكن هناك مصلحة حقيقية في الفعل ،فلا ينبغي القيام به.
إذا كان الغرض من استخدام الحق هو تحقيق مصلحة غير مشروعة تنتهك النظام العام والآداب العامة ،فإن هذا الاستخدام تعسفي.
إذا كانت المنفعة لا تفوق الضرر الذي يلحق بالآخرين.
عندما لا يكون هناك تقاسم متساوٍ للمصلحة بين صاحب الحق والآخرين ،بحيث تفوق مصلحة المرء مصلحة الآخرين.
إذا كان العقد منتهيًا للإنهاء بدون سبب ،فإن الفصل ليس قانونيًا. إذا قمت بإيقاف تشغيل خط الإنتاج الخاص بك وقررت المغادرة ،فلن يكون هذا سببًا مشروعًا وحقيقيًا لفصلك.
-ثانيا) إثبات الفصل التعسفي:
جميع استخدامات هذا الحق مشروعة ما لم يكن هناك دليل على عكس ذلك ،وبما أن المبدأ هو أن الفصل دون سبب سوى الفصل التعسفي يعد انتهاكًا لحقوق العمال وهذا واضح وفقًا لقواعد الإثبات. الاستثناء هو أن الفصل كان لأحد الأسباب المحددة في المادة 28 ،لذلك فهي مسؤولية الشخص الذي يدعي أنه صاحب العمل ،وإذا كان المالك يدعي أن ذلك كان بسبب إرادته أو إرادتها. كان الفصل بسبب سكر العامل أثناء العمل وعليه إثبات ذلك وقررت المحكمة تسجيل بعض قراراتها:
& – وعليه فإن القرار الصادر عن محكمة النقض رقم 2264 لسنة 2018 ورئيس الوزراء – وبالتالي فإن عبء إثبات أن الفصل كان مبررًا وليس تعسفيًا يقع على عاتق العاملة ولأنها لم تقدم أي دليل قانوني يبرر فصله. يمتلك (صاحب العمل) من العمل ،هذا الفصل هو فصل غير عادل ومن ثم يحق للشخص الذي يتعرض للتمييز الحصول على تعويض عنه وبما أن صاحبة الامتياز لم تمنحها بدل إخطارها ،فإنها تستحق بدل إخطارها ،وعليه يكون الحكم بهذين التعويضين مناسباً.
وجدت المحكمة أن الفصل كان غير عادل ،ويجب نقضه. عبء الإثبات يقع على صاحب العمل لإثبات أنه ليس لديه سبب للفصل. قررت محكمة الاستئناف أن المدعى عليه (المستأنف) أقال المدعي بناءً على شهادته الشخصية ،وكذلك حقيقة أن المدعى عليه (المميز) برر عزله من المدعي بالادعاء بأنها تغيبت عن العمل لمدة عشرين يومًا متتالية و لفترة من الزمن.
أكثر من عشرين يومًا وفقًا لأحكام المادة (28 / هـ) من قانون العمل ،يجب على صاحب العمل إخطار العامل لديه كتابيًا بالبريد المسجل حتى يتم إخطاره ونشره في إحدى الصحف المحلية. وبما أن المدعى عليه لم يخطره بالبريد المسجل ،فقد فصله دون التقيد بالشروط. تنصح هذه المقالة المدعي بإبلاغه كتابةً. إذا كان يعتقد أن رفضها غير عادل ،فيمكنه أن يطلب توجيهها إليه بالبريد المسجل.
و · المطلب الثاني: حالات الفصل التعسفي:
ولم يحدد المشرع الأردني حالات الفصل التعسفي ،قائلا إن القاعدة هي أن الفصل تعسفي ما لم يثبت العكس. بل يُفترض في حالات محددة لا تقبل الدليل على عكس ذلك ،أن الفصل تعسفي. واشترط المشرع أنه إذا أنهى صاحب العمل عقد العمل فإنه يعتبر حالة إنهاء تعسفي. (فقرة 27) المادة أ من قانون العمل الأردني ووضع العامل المادة 24 من نفس القانون.
أولاً) الحالات المنصوص عليها في المادة 27 (أ):
حالات عدم جواز إنهاء خدمة العامل
يجب على صاحب العمل عدم إنهاء خدمة العامل أو إعطائه إشعارًا بإنهاء خدمته ،ما لم يتمكن صاحب العمل من إثبات عدم وجود طريقة معقولة أخرى لحل المشكلة.
المرأة العاملة ابتداء من الشهر السادس من حملها أو أثناء إجازة الولادة.
2. فرد من العسكريين منتدب في قاعدة عسكرية أثناء تأدية ذلك الواجب.
يكون العامل أثناء إجازته السنوية أو المرضية ،أو الإجازة الممنوحة له لأغراض الثقافة العمالية أو الحج ،أو أثناء إجازته المتفق عليها بين الطرفين ،أن يتفرغ للعمل النقابي أو يلتحق بمعهد أو كلية معترف بها. أو الجامعة.
يستثنى صاحب العمل من هذه الفقرة إذا كان العامل يعمل لدى صاحب عمل آخر خلال أي من المدد المنصوص عليها في تلك الفقرة.
ونص قرار المحكمة على ذلك كما ورد في قرار محكمة النقض رقم 3973 لسنة 2014
سمح المشرع بإنهاء العقد بناءً على رغبة طرف واحد ،ولكن بالنظر إلى العامل باعتباره الطرف الأضعف ،فقد تضمن عددًا من القيود والضوابط الخاصة بإنهاء عقد عمل للمرأة الحامل أو العامل المكلف بالتوفير. العلم خلال وقت الإجازة. ينص قانون العمل (المادة 27) على أنه يجب على أصحاب العمل توفير العمل بأجر لا يقل عن الحد الأدنى للأجور وأجر العمل الإضافي للموظفين الذين يعملون أكثر من 8 ساعات في يوم واحد أو 40 ساعة في الأسبوع.
أصدرت محكمة النقض قرارًا هامًا بالنسبة لي.
……. نص المقال على أن خدمة الحامل لا تجوز بعد الشهر السادس من الحمل أو أثناء إجازة الأمومة ،وحتى إذا وافق صاحب العمل على فصلها ،فلا يحق له ذلك. يمنع الإنذار بإنهاء خدماتها ،ويعتبر هذا التصرف غير ثابت هذا العقد باطل. يعتبر إنهاء العقد إنهاء تعسفيًا.
- إذا تم تعيين العامل من قبل ،خلال تلك الفترة لم يكن العامل يعمل لدى صاحب عمل آخر وتم فصله من قبل صاحب العمل الجديد ،فإن هذا الإنهاء يعتبر فصلًا تعسفيًا وغير عادل. تستند الشروط إلى المادة 27 ،الفقرة ب.
ثانياً: الحالة المنصوص عليها في المادة 24:
إنهاء العقد بسبب قيام العامل بتقديم شكاوى أو طلبات للجهات المختصة. لا يجوز فصل العامل أو اتخاذ أي إجراء تأديبي بحقه إذا تقدم بشكوى إلى وزارة العمل أو أي جهة أخرى كالقضاء ضد أي إجراء يتخذه صاحب العمل بحقه فيما يتعلق بواجباته أو الحقوق المنصوص عليها. في القانون. كان الفصل بسبب هذه الشكوى. يعتبر هذا الفصل غير عادل.
لا يجوز فصل العامل أو اتخاذ أي إجراء تأديبي بحقه لأسباب تتعلق بالشكاوى والادعاءات التي يقدمها العامل للجهات المختصة والمتعلقة بتطبيق هذه الأحكام عليه.
إذا تم فصلك بشكل غير عادل ،يجب على صاحب العمل أن يدفع لك مقابل الوقت الذي فقدته من العمل.
إذا فصل صاحب العمل العامل تعسفاً ،فعليه أن يدفع له تعويضاً نقدياً. العقوبة هي إما استعادة الوظيفة أو المال براتبه التالي.
-أولا) إعادة العامل إلى عمله:
صاحب العمل الذي يفصل العامل تعسفاً ملزم بإعادة العامل المفصول أو إجباره على الاستمرار في العمل لدى صاحب العمل.
تتطلب إحدى مواد قانون العمل أن يحصل العامل على إجازة سنوية لا تقل عن أسبوع.
إذا وجدت المحكمة المختصة في الدعوى التي رفعها العامل خلال ستين يومًا من فصله أن الفصل تعسفيًا ومخالفًا لأحكام هذا القانون ،جاز لها أن تأمر بإعادة العامل إلى عمله الأصلي أو بدفع تعويض مساوٍ له. إلى أجر نصف شهر عن كل سنة خدمة. العامل الذي يتقاضى أجرًا أقل من شهرين مضافًا إليه راتبه الشهري. يتم التعويض عن الإشعار والاستحقاقات الأخرى على أساس آخر أجر يتقاضاه العامل.
وجاء في قرار محكمة النقض بصفتها مدافعا عن حقوق الإنسان رقم 7078 لسنة 2018.
“منذ أن قرر العامل العودة إلى العمل ،وهذا ما قررته المحكمة ،وعاد العامل المتميز فعلاً إلى وظيفته ،فلا يحق له مواجهة المميز ضده”.
وتجدر الإشارة إلى أن إجبار أي من طرفي عقد العمل على استئناف علاقة العمل أمر غير مقبول ،لأنه يعني المساس بالحرية الشخصية والتعاون. بمعنى آخر ،سيتم تصنيف العامل الذي يصر على استمرار عقد العمل على أنه شخص يرفض قبول سلطة صاحب العمل ومكانته ،بينما يرفض في نفس الوقت التعاون مع صاحب العمل.
إذا رفع العامل دعوى قضائية خلال ستين يومًا من فصله ،يُعاد إلى وظيفته. يجوز للمحكمة أيضًا أن تحكم بالمال كتعويض.
-ثانيا) التعويض النقدي:
المبلغ المالي الذي مُنِح للعامل لفصله تعسفيًا بعد أن رفع القضية في غضون عامين من تاريخ فصله هو أجر نصف شهر عن كل سنة خدمة. يجب ألا يقل المبلغ عن أجر شهرين.
- أخيرًا ،يستحق العامل أيضًا البدل الشهري عن شهر الإنذار ،وهو راتب شهر ،ومستحقاته الأخرى من صندوق الادخار أو التقاعد أو أي أموال أخرى ،وكذلك مكافأة نهاية الخدمة إذا كانت كذلك. لا يغطيها الضمان الاجتماعي. يتم احتساب التعويض على أساس آخر أجر تم استلامه.
متى يمكن لصاحب العمل فصل العامل.
تنص المادة (28) من قانون العمل على أنه يجوز لصاحب العمل فصل العامل دون إنذاره. لا يتعين على صاحب العمل اعتبار هذا الفصل غير عادل.
“حالات فصل العامل دون إشعار
يجوز لصاحب العمل فصل العامل دون سابق إنذار في أي من الحالات التالية:
إذا انتحل شخص ما شخصية أخرى أو قدم شهادات أو مستندات مزورة بقصد إيذاء الآخرين.
إذا لم يفي العامل بالتزاماته بموجب عقد العمل ،فقد يتم فصله من العمل.
إذا ارتكب العامل خطأ نتج عنه خسارة مادية كبيرة لصاحب العمل ،يجب على صاحب العمل إبلاغ السلطات في غضون خمسة أيام من وقوع الحادث.
إذا خالف العامل حقوقه ومنها شروط العمل وسلامة العمال بالرغم من إنذاره مرتين خطياً.
عندما يتغيب العامل دون إبداء سبب مشروع لأكثر من عشرين يومًا في سنة واحدة ،أو أكثر من عشرة أيام متتالية ،يجوز لصاحب العمل فصل هذا العامل حتى لو كان قد أرسل إنذارًا كتابيًا.
و & – إذا أفشى العامل أسرار العمل.
إذا أدين العامل بحكم قضائي حصل على الدرجة النهائية في جناية أو جنحة مخلة بالشرف والأخلاق العامة.
إذا وجد أثناء عمله في حالة سكر أو تحت تأثير مخدرات أو كحول ،أو ارتكب فعلاً يخل بالآداب العامة في مكان العمل ،يُطرد.
إذا اعتدى عامل على صاحب العمل أو المدير المسؤول أو أي عامل آخر أو أي شخص آخر في العمل بضربهم أو إذلالهم “.
إذا تمكن صاحب العمل من إثبات أن الفصل مشروع ،فهذه هي الحالات المحددة التي يكون فيها مناسبًا.
قد تكون كل نقطة من هذه النقاط الثلاث صالحة في محكمة قانونية ،لكنها ليست الأشياء الثلاثة الوحيدة التي يجب عليك فعلها لرفع الدعوى. يجب أن تكون دعواك أيضًا في غضون عامين من تاريخ الرفض وستعتمد على طبيعة مطالبتك.
مبادئ في الفصل التعسفي
- نص قانون العمل رقم (26) لسنة (2010) على إمكانية إنهاء العامل لدى صاحب العمل إذا كان يعاني من إعاقة وعمل معهم لأكثر من سبع سنوات ،مما يستلزم تطبيق أحكام قانون العمل. القانون وليس القانون الملغي. نظرًا لأن القانون الجديد أفضل للعمال ويتوافق مع التأثير المباشر ،يجب عليك استخدامه.
- لقد أثبت الاجتهاد القضائي أن مسألة الفصل التعسفي أو الإخطار العام هي ،بحكم تعريفها ،مسألة وقائع مستقلة عن تقدير محكمة الموضوع.
- يُفهم من أحكام المادتين (23) و (25) أن صاحب العمل له الحق في إنهاء عقد العمل. وقد منح المشرع هذا الحق بناءً على رغبة أحد أطرافه ،إلا أنه راعياً مصالح العامل باعتباره الطرف الأضعف في العقد. وضع القانون عددا من القيود والضوابط على استخدام صاحب العمل لحقه في إنهاء العقد ،وفقا لقرار تمييزي. القانون / القانون.
- يعتبر إنهاء خدمات العامل دون مبرر قانوني فصلًا تعسفيًا إذا لم يتم الوفاء بأي من الحالات المنصوص عليها في المادة 28 من قانون العمل.
- إنها حقيقة كيف أن التعسف أو عدم فصل العامل يستند إلى المادة (25) من قانون العمل. التعسف في إنهاء خدمة العامل أو عدمه لا تنظمه نصوص محددة.
- إذا كان قرار المحكمة صحيحا فيجب أن يتضمن جميع وقائع وأسباب ذلك الحكم. إذا كان القرار لا يتبع هذه القاعدة ،فسيكون غير صحيح.
- أثبتت وكالات إنفاذ القانون أن العامل يستحق مكافأة نهاية الخدمة عن المدة التي عمل فيها لدى صاحب العمل ولم يكن خاضعًا لأحكام قانون الضمان الاجتماعي ،والذي تم إنهاء خدمته لأي سبب من الأسباب في معدل أجر شهر واحد عن كل سنة من خدمته الفعلية ،وفقًا للمادة 32 من قانون العمل.
- يستحق العامل بدل فصل تعسفي وبدل إنذار ،لأن إنهاء العقد لم يكن لأحد الأسباب المحددة في المادة 28 من قانون العمل. لم يتم فصل العامل ولم يتم إخطاره مسبقًا قبل 30 يومًا.
- كما ثبت من خلال الأدلة المقدمة في الدعوى قيد الاستئناف ،وبما أن المدعي يعمل بدوام كامل للمدعى عليهم ،وبما أنه كان خاضعًا لإشرافهم وتبعيةهم ،وكان مقيدًا بساعات العمل ويتقاضى أجرًا محددًا في عمله. العقد ،وبما أن ما يميز عقد العمل هذا عن العقود الأخرى هو التبعية الأولية. والأجور ،وبالتالي فإن عناصر العمل متاحة وفقًا لذلك ،والدعوى هي قضية عمالية تخضع للاختصاص القضائي لمحاكم الصلح.
- تنص المادة (25) من قانون العمل على أن المحكمة مستقلة في تفسير الأدلة ووزنها دون التعقيب عليها. ومع ذلك ،تمنح محكمة النقض هذه الصلاحية للمحاكم. بما يتفق مع القانون وبطريقة مقبولة ومقبولة.
- إذا اتبع الطرف المدعى عليه سياسة معتمدة للتعويض المالي لإنهاء الخدمة ،فلا يؤثر حق أي شخص في المطالبة بمكافأة مقابل هذه السياسة على حق كل منهما في المطالبة بمكافأة تتعلق بهذه السياسة.
- ينص قانون العمل على أنه يجوز إنهاء عقد العامل لفترة غير محددة إذا لم يتم الوفاء بإحدى الحالات المنصوص عليها في المادة 28 ،وبالتالي يحق للعامل الفصل التعسفي وبدل الإخطار.
- تنص المادة (28) من قانون العمل على أنه يجوز لصاحب العمل فصل العامل دون سابق إنذار إذا خالف النظام الداخلي للشركة ولم يتم تحذيره مرتين كتابيًا ،أو إذا ارتكب خطأ نتج عنه خطأ جسيم. خسارة مادية لصاحب العمل. ولم يثبت للمحكمة من هذه المادة. إن محكمة النقض ،طالما أنها مقتنعة بالفوائد البيئية وتقبل أن طريقة الاستخراج مقبولة ،ليس لها سلطة على القانون المتعلق بالزراعة العضوية.
- يطالب صاحب العمل العامل بدفع مبلغ من صندوق الادخار الخاص به. سيتم رفض المطالبة إذا لم يتم دفع الرسوم القانونية الخاصة بها.
- إن التزام صاحب العمل بموجب عقد العمل وقانون العمل بالأجور وحق العامل في استلامها في الوقت المحدد ،يجعل عدم دفعها في الوقت المحدد مبررًا لمعاقبته وفقًا للمادة 167 من قانون الإجراءات المدنية.
متى تسري الفائدة عن تعويض الفصل التعسفي؟
يستند أساس التعويض في الدعوى بموجب المادة 167 من قانون الإجراءات المدنية إلى وقت صدور الحكم وليس وقت تقديم الدعوى.
ما هي نتيجة إنهاء خدمة موظف البنك قبل بلوغه الستين؟
قررت المحكمة عدم وجود قانون في نظام البنك العقاري المصري العربي يحظر على البنك إنهاء خدمة أي موظف قبل بلوغه سن الستين ،لذا يتم قبول المطالبة بالأجور.
يُفهم من أحكام المادة (23 / أ) من قانون العمل أنه إذا رغب أحد الطرفين في إنهاء العقد لمدة غير محددة ،فيجب عليه إخطار الطرف الآخر كتابيًا قبل شهر على الأقل ولا يمكنه الانسحاب إشعاره إلا بموافقة الطرفين.
إذا وجدت المحكمة أن إقصائي تم بشكل تعسفي ،فيمكنني أن أطلب من صاحب العمل إعادتي إلى وظيفتي الأصلية أو دفع تعويض لي. إذا كان العامل الذي يتم تعويضه قد تلقى أقل من ثلاثة أشهر من الأجور عن وظيفته الأخيرة ،يتم دفع هذا التعويض على أقساط متساوية ؛ إذا كان العامل قد تلقى أجرًا يزيد عن ستة أشهر عن وظيفته أو وظيفتها الأخيرة ،يُدفع التعويض على أقساط متساوية على مدى ستة أشهر.
لا يجوز لصاحب العمل إنهاء خدمة العامل أو إعطائه إشعارًا بإنهاء خدمته في حالات محددة مذكورة في البنود (1) و (2) و / أو (3) من المادة 27 من قانون العمل.
تسمح المادة 28 من قانون العمل بالفصل دون سابق إنذار في الحالات المذكورة حصريًا في البنود (أ & – ط) من المادة 28.
تمنح المادة 29 من قانون العمل العمال الحق في ترك العمل دون سابق إنذار في حالات المرض أو لأسباب أخرى طالما أنهم لا يندرجون تحت البنود (أ و – ذ).
يمكن إنهاء العقد من قبل أي من الطرفين في أي وقت ،والعقد ليس أبديًا ،مما يعني أنه يمكن فصل العامل حسب الرغبة. كما يتضمن القانون عددًا من الشروط التي تحد من حق العامل في إنهاء الخدمة لحمايته كطرف ضعيف في عقد العمل. وهذا يشمل عدم السماح للمرأة الحامل أو العمال بإنهاء عقود عملهم. خلال الإجازات وهي الحالات المنصوص عليها في المادة (27) من قانون العمل. الأشخاص المكلفون بالخدمة العسكرية أو أثناء الإجازات.
سمح المشرع لصاحب العمل بفصل العامل دون سابق إنذار في بعض الحالات المنصوص عليها في المادة 28 من قانون العمل ،كما أجاز للعامل ترك العمل دون سابق إنذار في الحالات المنصوص عليها في المادة 29 منه.
ترك المشرع مسألة كيفية حساب الفصل التعسفي لموظفي المحاكم ،وهو أمر غير منظم بنصوص محددة ،وبالتالي فهو مثل القضايا الأخرى التي تنبع من الواقع ،لذلك فهي ليست مسألة قانونية يمكن للمحكمة تقديرها أو تقييمها. تصدر من محكمة النقض ،بشرط أن تكون مبنية على بينة قانونية واستنتاج مقبول ومقبول.
وعليه ،خلصت محكمة الاستئناف إلى أن المدعى عليها لم تكن مسيئة في إنهاء خدمة المدعي لأنها بلغت سن الخامسة والخمسين ،بحسب المادة (41) من قانون الضمان الاجتماعي والمادة (119/1). حدد البنك العقاري سن التقاعد للعاملات بخمسة وخمسين عاما.
اقرا ايضا: كيف يتم الطلاق في المحكمة الشرعية
اقوى محامي شرعي في الزرقاء معتمد من نقابة المحامين
ارقام محامين للاستشاره في عمان وكافة مناطق الاردن
الاستعلام عن الطلبات القضائية في الأردن
افضل محامي تأمين في الاردن متخصص في تحصيل التعويضات الصعبة
المصادر والمراجع (المعاد صياغتها)